Kepemimpinan dan Politik

KEKUASAAN DAN POLITIK

Kekuasaan adalah suatu bagian yang merasuk ke seluruh sendi kehidupan organisasi. Manajer dan nonmanajer menggunakannya. Mereka memanipulasi kekuasaan untuk mencapai tujuan dan dalam kebanyakan hal untuk memperkuat kedudukan mereka. Keberhasilan atau kegagalan seseorang dalam menggunakan atau bereaksi terhadap kekuasaan, sebagian besar ditentukan oleh pemahaman tentang kekuasaan, dengan mengetahui bagaimana dan bila menggunakannya, serta mampu mengantisipasi kemungkinan dampaknya.

KEKUASAAN DAN WEWENANG

Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting untuk memahami cara kerja organisasi. Memang mungkin mengartikan setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi sebagai melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian subunit organisasi dan individu, berkaitan dengan isyu tentang kekuasaan. Secara sederhana kekuasaan didefinisikan sebagai kemampuan seseorang untuk memperoleh sesuatu sesuai dengan cara yang dikehendaki orang tersebut.

Kekuasaan seorang manajer yang menginginkan peningkatan jumlah sumber keuangan adalah kemampuannya untuk memperoleh sumber daya yang diinginkan itu. Kekuasaan seorang wiraniaga (salesperson) yang menginginkan wilayah penjualannya diperluas adalah kemampuannya untuk memperoleh wilayah yang lebih luas itu. 

Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki seseorang karena posisi yang ia pegang dalam organisasi. Arahan atau perintah dari seorang manajer dalam posisi yang berwewenang diikuti karena perintah tersebut harus dipatuhi. Dengan demikian, orang-orang pada posisi yang lebih tinggi mempunyai wewenang yang sah atas para bawahan yang posisinya lebih rendah. Dalam hirarki wewenang, pejabat eksekutif pusat berada di atas manajer distrik, yang membawahi para wiraniaga. Dewasa ini wewenang dianggap mempunyai unsur-unsur sebagai berikut :

• Wewenang ditanamkan dalam posisi seseorang. Seseorang mempunyai wewenang karena posisi yang ia duduki, bukan karena karakteristik pribadinya yang khusus.
• Wewenang tersebut diterima bawahan. Individu pada posisi wewenang yang sah melaksanakan wewenang dan dipatuhi karena ia mempunyai hak yang sah.
• Wewenang digunakan secara vertikal. Wewenang mengalir dari atas ke bawah dalam hirarki organisasi.

BASIS KEKUASAAN

Kekuasaan dapat berasal dari banyak sumber. Bagaimana kerkuasaan tersebut diperoleh dalam suatu organisasi sebagian besar tergantung atas jenis kekuasaan yang sedang dicari. Kekuasaan dapat berasal dari basis antarpribadi, struktural, dan situasi.

Kekuasaan Antarpribadi

French    dan    Raven    mengajukan      lima    basis    kekuasaan      antarpribadi: Legitimasi, imbalan, paksaan, ahli, referen.

Kekuasaan legitimasi (Legitimate Power).

Kekuasaan legitimasi adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi karena posisinya. Seseorang yang tingkatannya lebih tinggi mempunyai kekuasaan atas orang-orang yang kedudukannya lebih rendah. Dalam teori, tingkat organisasi yang sederajat (misalnya semua penyelia ini pertama) mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat.

Kekuasaan Imbalan (Reward Power).

Jenis kekuasaan ini didasarkan atas kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan kepada pengikutnya karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung penggunaan kekuasaan legitimasi. Jika pengikut memandang imbalan atau kemungkinan imbalan yang dapat disediakan seseorang sebagai sesuatu yang bernilai (pengakuan, penugasan suatu pekerjaan, peningkatan upah, sumber tambahan untuk menyelesaikan pekerjaan), mereka akan tanggap terhadap printah, permintaan, dan petunjuk. Misalnya seorang manajer penjualan yang dapat menghargai wiraniaganya dengan bonus tunai, memperpanjang daftar pelanggan, atau tambahan dana hiburan, ia dapat melaksanakan kekuasaan imbalan.

Kekuasaan Paksaan (Coercive Power).

Kebalikan dari kekuasaan imbalan ialah kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Para pengikut mungkin patuh karena takut. Seorang manajer dapat menunda promosi atau memperolok seorang bawahan karena prestasinya. Praktek ini dan upaya menakut-nakuti yang akan mereka gunakan adalah kekuasaan paksaan. Meskipun hukuman mungkin mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan (dibahas dalam Bab 6), hukuman adalah bentuk kekuasaan paksaan yang masih digunakan untuk memperoleh kepatuhan atau untuk memperbaiki perilaku yang tidak produktif dalam organisasi.

Kekuasaan Ahli (Expert Power).

Seseorang mempunyai kekuasaan ahli juka ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi.

Perkaitan Dasar Kekuasaan menurut Pandangan Bawahan Manajer

Berbeda (imbalan, legitimasi, hukuman, atau paksaan), ternyata terdapat keterkaitan satu sama lain. Eksperimen lapangan tersebut menunjukkan bahwa kekuasaan legitimasi dan kekuasaan imbalan mempunyai hubungan yang positif, sedangkan kekuasaan hukuman mempunyai hubungan terbalik dengan kekuasaan legitimasi dan dengan kekuasaan imbalan.

KEBUTUHAN AKAN KEKUASAAN

Sepanjang sejarah, manusia selamanya terpesona oleh kekuasaan. Dalam kepustakaan Cina kuno, perhatian akan kekuasaan secara jelas dikemukakan – kekuasaan menjinakkan dari yang agung )the taming power of the great), kekuasaan cahaya (the power of light), kekuasaan kegelapan (the power of the dark). Tulisan terdahulu yang bersifat religius juga berisikan berbagai acuan kepada orang yang memiliki atau memperoleh kekuasaan. Catatan historis menunjukkan bahwa ada perbedaan tingkat sejauh mana orang-orang telah mengejar, menakuti, menikmati, atau menyalahgunakan kekuasaan. Sekarang, kesan tentang orang yang mencari kekuasaan pada umumnya dianggap cukup negatif, Misalnya, pencari kekuasaan digambarkan sebagai:

Penderita sakit syaraf yang menutup-nutupi perasaan rendah diri, kecemasan, dan kebencian.

Menggantikan kekuasaan karena kurangnya rasa kasih sayang, terkucil, dan hilangnya rasa persahabatan.

Mencoba mengkompensasikan rasa kehilangan yang dialami di masa kanak-kanak.

Pencari kekuasaan (power seeker) telah dijuluki sebagai lemah, sakit syaraf, dan mengganggu. Hal ini tentu saja mungkin benar bagi sebagian pencari kekuasaan (misalnya Adolf Hitler), tetapi menggolongkan semua pencari kekuasaan dalam kategori ini agaknya terlalu melebih-lebihkan dan terlalu umum.

McClelland mengemukakan bahwa kekuasaan dapat dicapai dan digunakan secara bertanggung jawab. McClelland juga mengkaji kebutuhan akan kekuasaan. 

Riset tentang kebutuhan kekuasaan yang diselenggarakan oleh McCleland dan rekannya telah menyimpulkan bahwa para manajer yang paling efektif memiliki karakteristik sebagai berikut :

o   Mereka memiliki kebutuhan kekuasaan yang tinggi.

o   Mereka menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisasi.

o   Mereka mempraktekkan gaya partisipatif atau “melatih” jika berinteraksi dengan para pengikut.

o   Mereka tidak mengkonsentrasikan diri untuk mengembangkan hubungan yang akrab dengan orang lain.

Manajer yang efektif dalam riset McClelland ditetapkan sebagai“manajer institusional” karena mereka menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan (institusional) organisasi. Manajer institusional lebih efektif dari pada manajer kekuasaan pribadi (personal power manager), yang menggunakan kekuasaan

mereka untuk kepentingan pribadi, dan manajer afiliatif yang lebih mengutamakan disukai daripada menggunakan kekuasaan mereka. 

Gambar dibawah mengikhtisarkan tanggapan bawahan tentang manajer yang dianggap menggunakan ketiga gaya kekuasaan yang berbeda. McClelland juga telah menemukan bahwa orang yang tinggi skor kebutuhan kekuasaannya, rendah dalam kebutuhan berafiliasi, dan tinggi dalam pengendalian diri, adalah manajer.

Tanggapan Bawahan Terhadap Manajer dengan Profil Motif yang Berbeda

Hasil riset yang didorong dan diselenggarakan oleh McClelland menyajikan berbagai bukti yang bertentangan terhadap kesan negatif yang secara historis dikaitkan kepada semua pencari kekuasaan. Pernyataan bahwa semua pencari kekuasaan adalah lemah, sakit syaraf, dan mengganggu sama ganjilnya dengan mengatakan bahwa semua pencari kekuasaan adalah efektif, dapat menyesuaikan diri dengan baik, dan sangat termotivasi. Inilah yang dimaksudkan oleh McClelland sebagai “dua sisi kekuasaan”. Satu sisi menggambarkan pencari kekuasaan dalam pengertian negatif. Sisi yang lain menunjukkan bahwa kekuasaan dapat digunakan untuk mencapai tujuan, penggunaan sumber daya secara efesien, dan membantu pengikut untuk lebih merasa berpengaruh. Pandangan McClelland nampaknya lebih realistik dan benar dibandingkan dengan pandangan bahwa semua pencari kekuasaan adalah lemah dan sakit syarat.

KEKUASAAN STRUKTURAL DAN SITUSIONAL

Preffer telah mengemukakan bahwa kekuasaan terutama ditentukan oleh struktur didalam organisasi. Ia memandang struktur organisasi sebagai mekanisme pengendalian yang mengatur organisasi. Dalam tatanan struktur organisasi, kebijaksanaan pengambilan keputusan dialokasikan ke berbagai posisi. Juga struktur membentuk pola komunikasi dan arus informasi.

Jadi, struktur organisasi menciptakan kekuasaan dan wewenang formal dengan mengkhususkan orang-orang tertentu untuk melaksanakan tugas pekerjaan khusus dan mengambil keputusan tertentu serta dengan mendorong kekuasaan informal melalui dampaknya atas struktur informasi dan komunikasi di dalam sistem tersebut.

Kita telah membahas kaitan posisi formal dengan kekuasaan dan wewenang. Hak-hak, tanggung jawab, dan hak-hak istimewa tertentu tumbuh dari posisi seseorang. Bentuk lain kekuasaan struktur mewujud karena sumber daya, pengambilan keputusan, dan informasi.

Sumber Daya

Argumentasi Kanter agak menyakinkan bahwa kekuasaan berasal dari (1) penggunaan sumber daya, informasi, dan dukungan; serta (2) kemampuan memperoleh kerja sama untuk melakukan pekerjaan yang perlu. Kekuasaan terjadi jika seseorang mempunyai saluran terbuka atas sumber daya dana , sumber daya manusia, teknologi, bahan baku, pelanggan, dan sebagainya. Dalam organisasi, sumber daya vital dialokasikan ke bahwa sepanjang garis hirarki. Manajer tingkat atas mempunyai kekuasaan lebih banyak untuk mengalokasikan sumber daya dibandingkan dengan para manajer lain yang berada pada hirarki manajerial lebih rendah. Manajer tingkat yang lebih rendah menerima sumber daya yang diberikan oleh manajer tingkat atas. Untuk menjamin pencapaian tujuan, manajer tingkat atas (direktur utama, wakil direktur utama, dan para direktur) mengalokasikan sumber daya atas dasar prestasi dan kepatuhan.

Jadi, seorang manajer tingkat atas biasanya mempunyai kekuasaan atas manajer yang lebih rendah karena manajer yang disebut terakhir harus menerima sumber daya dari atas untuk mencapai tujuan.

Hubungan ketergantungan tersebut terjadi karena terbatasnya sumber daya dan pembagian pekerjaan. Tanpa kepatuhan yang cukup terhadap tujuan dan permintaan manajemen teras, manajer pada tingkat yang lebih rendah tidak dapat menerima sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Pembagian pekerjaan (misalnya posisi dalam hirarki) memberikan hak istimewa kepada manajemen pada tingkat yang lebih tinggi, karena posisinya, bukan mengalokasikan sumber daya yang terbatas.

Bahkan seorang pejabat eksekutif kepala bersifat bergantung dalam suatu organisasi.

Kekuasaan Pengambilan Keputusan

Kadar sejauh mana orang-orang atau subunit (misalnya sebuah departemen atau sebuah kelompok projek khusus) dapat mempengaruhi pengambilan keputusan, menentukan kadar kekuasaan yang dibutuhkan. Seseorang atau subunit yang memiliki kekuasaan dapat mempengaruhi bagaimana terjadinya proses pengambilan keputusan, alternatif apa yang dipertimbangkan, dan kapan suatu keputusan diambil. Misalnya, ketika Richard Daley menjadi walikota Chicago, ia dikenal sebagai seorang perantara kekuasaan. Ia tidak saja mempengaruhi proses pengambilan keputusan, tetapi juga mempunyai kekuasaan untuk menentukan keputusan mana yang akan diprioritaskan dalam dewan kota dan kapan keputusan tersebut akan diambil. Ia seorang politis yang sangat berpengaruh karena dipandang sebagai seorang ahli dalam mengendalikan setiap langkah keputusan penting.

Kekuasaan Informasi

Memiliki akses atas informasi yang relevan dan penting adalah kekuasaan. Para akuntan umumnya tidak mempunyai basis kekuasaan antarpribadi khusus yang kuat atau jelas dalam suatu organisasi. Sebaliknya, para akuntan mempunyai kekuasaan karena mereka mengendalikan informasi yang penting. Jadi, mereka yang mempunyai informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang optimal mempunyai kekuasaan. Posisi akuntan dalam struktur organisasi mungkin tidak menggambarkan secara tepat bobot kekuasaan yang mereka miliki.

Gambaran yang benar tentang kekuasaan seseorang tidak hanya disediakan oleh posisi orang yang bersangkutan, tetapi juga oleh penguasaan orang yang bersangkutan atas informasi yang relevan.

Sejumlah situasi organisasi dapat berfungsi sebagai sumber kekuasaan atau sumber ketidakberkuasaan (tidak memperoleh kekuasaan). Manajer yang sangat berkuasa muncul karena ia mengalokasikan sumber daya yang dibutuhkan, mengambil keputusan yang penting, dan memiliki akses atas informasi yang penting. Dialah yang memungkinkan segala sesuatu terjadi.

Akan tetapi, manajer yang tidak mempunyai kekuasaan tidak mempunyai sumber daya atau informasi atau hak-hak prerogatif dalam pengambilan keputusan yang diperlukan agar produktif. Tabel 10 – 1 menyajikan beberapa gejala dan sumber ketidakberkuasaan manajer lini pertama, staf profesional, dabn para manajer tingkat atas.

Gejala Sumber Ketidakberkuasaan

Tabel ditas menunjukkan bahwa seorang manajer lini pertama akan menampilkan sejumlah gejala ketidakberkuasaan seperti menyelia bawahan secara sangat ketat dan tidak menaruh perhatian yang banyak tentang pelatihan atau pengembangan bawahan. Jika gejala semacam ini terjadi kemungkinan orang yang bersangkutan tidak mempunyai kekuasaan. Selama bertahun-tahun

wanita sebagai suatu kelompok umumnya tidak memiliki kekuasaan organisasi yang penting. Dalam banyak situasi, mereka tidak berkuasa. Sebenarnya wanita dapat menggunakan kekuasaan secara efektif seperti halnya pria dan konsekuensinya tidak ada alasan bagi ketidakpuasan tersebut untuk menunjukkan kondisi umum para wanita dalam lingkungan organisasi.